O que é due diligence de direitos humanos e como aplicar na operação: o ciclo dos UNGPs traduzido para ações internas

Quem começa a estudar ESG logo esbarra nos UNGPs — sigla para UN Guiding Principles on Business and Human Rights. O documento é citado em quase tudo que envolve o "S" do ESG, mas o que ele pede de uma empresa, na prática, ainda gera dúvida. Este artigo foca no essencial: o marco conceitual, o processo de due diligence e como operacionalizá-lo na própria operação.

O que são os UNGPs e o que eles não são

Publicados em 2011 pelo Alto Comissariado das Nações Unidas para os Direitos Humanos (OHCHR, referência HR/PUB/11/04) e endossados por unanimidade pelo Conselho de Direitos Humanos da ONU, os UNGPs são o padrão global de referência sobre empresas e direitos humanos. Importante: não são tratado vinculante, não são norma de relato e não têm metodologia de cálculo. São guidance autoritativa — um conjunto de expectativas de conduta que, na prática, se tornou o parâmetro a partir do qual reguladores, investidores e compradores avaliam a postura das empresas.

O texto original de 2011 permanece inalterado. O que evolui é a prática de implementação e os instrumentos que dela derivam — legislações nacionais, guias interpretativos, frameworks de relato como a CSRD/ESRS, e diretivas de devida diligência como a EU CSDDD.

O marco Proteger-Respeitar-Reparar

A arquitetura dos UNGPs assenta em três pilares:

• Pilar I — Dever do Estado de proteger: os governos devem proteger contra violações de direitos humanos cometidas por empresas e terceiros, por meio de políticas, legislação e adjudicação.
• Pilar II — Responsabilidade da empresa de respeitar: as empresas devem evitar causar ou contribuir para impactos adversos em direitos humanos, e enfrentar os impactos aos quais estejam ligadas. É aqui que reside o coração operacional: a human rights due diligence (HRDD).
• Pilar III — Acesso a reparação: tanto o Estado quanto a empresa devem garantir que pessoas afetadas tenham acesso a remediação efetiva, por mecanismos judiciais e não judiciais.

Para uma empresa, o foco prático está no Pilar II. O Pilar III complementa: sem canal de reclamação acessível, o processo não se fecha.

O ciclo da HRDD: seis etapas em linguagem operacional

A HRDD não é um projeto pontual. É um ciclo contínuo. Veja como cada etapa se traduz em ação interna:

1. Política de comprometimento
A empresa precisa de uma declaração formal de que respeita direitos humanos — aprovada pela liderança, com responsabilidade nomeada. Não é suficiente mencionar o tema num código de ética genérico. A política deve ser conhecida pelas equipes que tomam decisões de contratação, compras, segurança e gestão de pessoas.

2. Identificação e avaliação de impactos (saliência)
Aqui se mapeiam os impactos adversos — reais e potenciais — que a empresa pode causar, para os quais pode contribuir ou aos quais está ligada. No contexto da força de trabalho própria, perguntas típicas incluem: há riscos de jornada excessiva? Os trabalhadores têm liberdade para se organizar? Existe discriminação em promoções? Grupos vulneráveis — mulheres, jovens, pessoas com deficiência — enfrentam barreiras específicas?

Um ponto que a literatura especializada ressalta: processos feitos apenas por consultores ou com base em percepção interna tendem a perder impactos relevantes. Ouvir os próprios trabalhadores, inclusive os mais vulneráveis, é o que separa um processo vivo de um checklist.

3. Prevenção e mitigação
Com os impactos mapeados, a empresa age. Prevenção é evitar que o impacto aconteça; mitigação é reduzir sua gravidade quando ele já ocorre ou é difícil de eliminar. Isso envolve funções concretas: RH revisa políticas de contratação e promoção; compliance verifica se a remuneração cumpre patamares mínimos; a liderança de área recebe treinamento específico. A ação precisa chegar aos contratos, aos incentivos e à rotina — não ficar só na política formal.

4. Acompanhamento e monitoramento
A empresa deve saber se as medidas estão funcionando. Isso exige indicadores de resultado, não apenas de atividade. Relatar que realizou treinamentos é diferente de saber se os trabalhadores conseguem acionar o canal de reclamação e confiam nele. O monitoramento deve ser periódico e vinculado a responsabilidades claras.

5. Comunicação
As empresas devem ser transparentes sobre como gerenciam seus impactos — especialmente com as pessoas afetadas e com partes interessadas externas. A comunicação que só relata atividades ("realizamos X horas de treinamento") sem informar sobre resultados e casos de remediação é considerada evidência fraca de um processo robusto.

6. Remediação
Quando a empresa identificar que causou ou contribuiu para um impacto adverso, deve prover ou cooperar para a reparação. Isso implica ter um mecanismo de reclamação acessível, seguro e legítimo — que os trabalhadores saibam que existe e que confiem. Filantropia não é remediação. Conformidade legal mínima tampouco esgota essa responsabilidade.

Erros comuns e sinais de alerta

Alguns padrões recorrentes indicam que a HRDD existe no papel, mas não na prática:

• A política de direitos humanos existe, mas não chegou a contratos, metas de gestores ou decisões de RH.
• O mapeamento de impactos foi feito uma vez, por consultores externos, sem envolvimento dos trabalhadores.
• O canal de denúncia existe, mas os trabalhadores não sabem que podem usá-lo sem retaliação.
• O relatório de sustentabilidade descreve atividades, não resultados — e não menciona casos de remediação.
• Há responsabilidade nomeada para ESG no board, mas sem recursos dedicados à operação da HRDD.

O que isso significa para uma PME

Os UNGPs se aplicam a todas as empresas, independentemente de porte. Isso não significa que uma padaria ou uma transportadora precisam de um departamento de direitos humanos. Significa que, proporcionalmente, elas devem ser capazes de responder: quais impactos minha operação pode causar sobre meus trabalhadores, e o que estou fazendo a respeito?

Para quem está começando, os passos mais acessíveis são: nomear um responsável pelo tema, fazer um mapeamento simples dos riscos laborais internos com participação dos funcionários, e criar ou formalizar um canal de reclamação com proteção contra retaliação. São ações de baixo custo e alta relevância — especialmente para empresas que fornecem para cadeias com exigências crescentes de due diligence.

Por onde seguir

Os UNGPs são a base. Para aprofundar a operacionalização, vale conhecer as OECD Guidelines for Multinational Enterprises e o guia de due diligence responsável da OCDE, que convergem com os Princípios. Para quem precisa estruturar o relato, o UNGP Reporting Framework (desenvolvido por Shift e Mazars) é um instrumento companheiro — separado dos 31 Princípios, voltado especificamente à divulgação. A EU CSDDD e a CSRD/ESRS traduzem essa lógica em obrigações regulatórias crescentes para empresas e suas cadeias de fornecimento.

A HRDD não é um exercício de conformidade pontual. É uma prática de gestão que, feita com seriedade, muda a forma como a empresa toma decisões sobre as pessoas que dela dependem.